職場のパワハラでメンタル不調になったとき：弁護士が教える3つの対抗手段

この記事で解説する「職場のパワハラでメンタル不調になったとき：弁護士が教える3つの対抗手段」を読めば、誰でもうつ病で労災が認められるために必要な条件がわかるようになります！

まずは、「パワハラによるメンタル不調になった場合、法的に認められる対抗手段はないの？」という疑問に回答しているので、ぜひ読んでみてくださいね。

パワハラによるメンタル不調の深刻さ

メンタル不調の一般的な症状

メンタル不調には様々な症状がありますが、代表的なものとして、強い不安感や絶望感、集中力の低下、意欲の低迷、睡眠障害などが挙げられます。

不安感や絶望感は、メンタル不調の中核的な症状です。何もかもが心配でたまらない状態や、これ以上生きている意味がないという絶望感に襲われがちです。そうなると日常生活に支障が出るほか、自殺願望につながるリスクもあります。

集中力の低下は、作業能率の低下や手違いのミスにもつながります。メンタル不調によって認知機能が低下するためで、簡単な計算やルールの理解も難しくなる可能性があります。

意欲の低迷も深刻な症状です。やる気が起きず、楽しみや生きがいを感じられなくなります。そのため、職務や家事、人間関係のあらゆる場面で問題が生じがちです。

さらに睡眠障害も付随しがちで、不眠や昼夜逆転などの症状に見舞われます。十分な睡眠が取れないと、身体へのダメージが大きくなります。

その他の身体症状としては、頭痛、めまい、吐き気などの症状も現れる可能性があります。自律神経の乱れによって、様々な身体不調が引き起こされます。

このようなメンタル不調が長期化すると、うつ病や不安障害などの精神疾患に進行する危険性が高まります。また、人間関係に不都合が生じ、離婚や自殺企図など、深刻な事態に発展するケースも少なくありません。

パワハラが引き起こすメンタル不調

職場におけるパワハラは、このようなメンタル不調の大きな要因となります。

パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職権や人間関係等の優位性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであり、精神的・肉体的苦痛を与える言動を指します。

暴言を浴びせられたり、過大な業務を押し付けられたり、人間関係から切り離されるなどの行為がこれにあたります。

このようなパワハラを受けると、深刻な精神的ストレスにさらされ続けることになります。罵倒されたり、人格を無視される対応を日々受けていれば、自尊心が著しく傷つき、不安やうつ症状が表れてくるのは当然のことです。

特に長期間にわたるパワハラは、重篤な精神障害を引き起こす恐れがあります。うつ病だけでなく、適応障害、パニック障害、強迫性障害など、様々な精神疾患の原因となりかねません。

うつ病は、定期間にわたる気分の落ち込みや喜びの喪失、興味や喜びの低下などの症状が見られる状態を指します。

主な症状は、絶望的で憂うつな気分が2週間以上続く、体重の変化や食欲の変化、不眠または過眠、倦怠感や易疲労感、集中力の低下などがあげられます。

うつ病とは、悲しみを感じたり、活動に対する興味や喜びが減少したりする症状がその人の社会生活を困難にするほど強くなり、病気になった状態です。喪失体験などの悲しい出来事の直後に生じることがありますが、悲しみの程度がその出来事とは不釣り合いに強く、妥当と考えられる期間より長く持続します。

うつ病は、 不安に次いで多くみられる精神障害です。かかりつけ医を受診する人の約30％にうつ病の症状がみられますが、それらの人々のうち、実際にうつ病の人は10％未満です。

いったん起きたうつ病は、治療しないでいると典型的には6カ月ほど続き、ときに2年以上続く場合もあります。生涯に何回か再発する傾向があります。

うつ病- 10. 心の健康問題 – MSDマニュアル家庭版

パニック障害は、突然のパニック発作に見舞われる病気です。呼吸困難、動悸、発汗など、身体的な不安症状が突然現れるのが特徴です。パワハラによるストレスが過剰になると、パニック発作を引き起こしてしまうケースがあります。

強迫性障害は、特定のことを常に気にかけてしまう病気です。パワハラによる過剰なストレスが、そういった強迫観念を生み出す一因になる可能性があります。

また不眠症は、パワハラへの怖れや不安から睡眠を妨げられる状況が続くと発症しやすくなります。

このように、パワハラによる精神的ダメージは、単なるストレスを超えて、重篤な精神疾患を引き起こすリスクを高めます。メンタル不調が深刻化すれば、自殺願望に至ることもあり得るため、決して軽視できない問題なのです。

これらの精神障害について、職場での過重労働やハラスメントなど、業務によるストレスが原因で発症することがあり、その場合は労災(業務上)と認定される可能性があります。

企業においてはパワハラ対策が不可欠であり、労働者側もパワハラについての正しい知識を持ち、メンタルヘルスへの影響を認識しておく必要があります。

法的に認められる3つの対抗手段

傷病手当金の申請

傷病手当金とは

傷病手当金は、病気やケガのために働けない従業員に対して支給される現金給付です。全国健康保険協会（協会けんぽ）や健康保険組合（組合健保）から支払われます。

そのため、協会けんぽや組合健保に加入していない、自営業者などの国民健康保険加入者は、傷病手当金の申請をすることはできません。

うつ病の場合の支給条件

うつ病の場合も、一定の要件を満たせば傷病手当金を受給できます。要件は、以下のとおりです。

待期期間は連続した３日間である必要があります。「待機3日間」の考え方を、図示すると次のとおりです。

療養のための労務不能とは、医師の診断で療養を必要とする状態と認められることを意味します。パワハラによるうつ病やメンタル不調で、一定期間休職する必要があると診断されれば、この要件を満たします。

これらを満たす場合は、うつ病による休職の場合でも、傷病手当金の申請を行うことができます。

なお、傷病手当金の要件には、「業務外の病気やケガで療養中であること」というものも含まれます。

しかし、発症したうつ病が労災（業務上）とか否かは、徹底した調査と労基署による長期間の審査が必要になるため、労災（業務上）か業務外かはすぐに判別することができません。

そのため、私たちは、傷病手当金の申請を先して傷病手当金を受け取りながら、労災の請求も行うようにしています。

なぜなら、うつ病が労災と認められれば、傷病手当金よりも高額な休業補償給付などの支給が受け取れるほか、会社に対する損害賠償請求もできる可能性が高まるからです。

傷病手当金の支給期間や金額の計算、手続の流れや注意点については以下の記事で詳しく解説していますので是非チェックしてください。

このように、パワハラで休職せざるを得なくなったとしても、傷病手当金を受給するための制度は整備されています。

パワハラによるメンタル不調で休職や療養を余儀なくされた際は、しっかりと利用を検討すべき制度だと言えるでしょう。適切な手続きを踏めば、生活費の確保につながるからです。

ただし、パワハラが原因でメンタル不調となった場合、労災請求も重要になることから弁護士に相談するのも一つの方法です。

労災請求をして休業補償給付などの金銭を請求

パワハラによりメンタル不調になった場合、労災(業務上)と認定されれば、療養のための給付を受けられます。

労災認定の対象となるのは、業務上の具体的出来事による心理的負荷（ストレス）によって発症したメンタル不調です。パワハラは、まさに業務上の心理的負荷となるため、労災と認定される可能性は十分にあります。

労災と認定されれば、以下の給付を受けられます。

療養補償給付は、いわゆる治療費が支払われるものです。

しかし、パワハラが原因でメンタル不調となった場合、傷病手当金の申請をする前に療養補償給付の請求をすることは、絶対に避けるべきです。

理由については、以下の記事で詳しく解説していますので是非チェックしてください。

休業補償給付は、メンタル不調により仕事をできない期間の生活費の足しになるものです。

傷病手当金と似ていますが、傷病手当金とは異なり受給する期間に制限はなく、また1日当たりの日額も傷病手当金よりも高額になります。メンタル不調の長期休暇中の生活を支える重要な給付です。

障害補償給付は、治療を継続して症状固定となった場合に、心身の障害が残った場合の一時金です。請求者の年収に応じて金額は異なりますが、かなりまとまった金額（程度によりますが数百万円単位）を得ることが出来ます。

労災認定を受けるには、労働基準監督署に労災の請求をする必要があります。

メンタル不調の場合は、労災の請求とは別に申立書の作成や意見書の作成など、パワハラ被害を裏付ける資料を添付することが欠かせません。

労基署の調査を経て労災（業務上）であると認められれば、これらの給付を受けられます。

労災不支給決定に不服がある場合は審査請求、更に取消し訴訟も可能です。正当な労災認定を勝ち取ることが、次に解説する会社に対する損害賠償請求のために是非とも必要な作業です。

そのため、パワハラでメンタル不調となった場合、労災請求と損害賠償請求の両方を見据えて、あらかじめ弁護士に相談することをお勧めします。

「メンタル不調で、どういう場合に労災と認められるの？」という方は、以下記事で詳しく解説していますので、確認してみてくださいね。

また、「パワハラで労災と認められた事例が知りたい！」という方は、以下記事で詳しく解説していますので、確認してみてくださいね。

安全配慮義務違反による会社への損害賠償請求

パワハラ被害にあった場合、最後に取り得る対抗手段は、会社（使用者）に対して安全配慮義務違反を主張し、損害賠償請求をすることです。

使用者には労働契約上の付随義務として、労働者の生命・身体の安全を確保する義務(安全配慮義務)があります。これは労働契約法第5条や民法第1条2項に根拠があり、労働者に対し職場環境配慮義務が含まれています。

会社がパワハラを積極的に容認していたり、パワハラを放置していたは、この安全配慮義務に違反する可能性があります。

上司による暴力、暴言やいじめなどの嫌がらせは、労働者に精神的苦痛を与え、メンタルヘルスを損なうリスクがあるからです。労働者に心身両面で重大な影響を及ぼしかねません。

そこで、労働者はパワハラ被害について、使用者に対して安全配慮義務違反を指摘し、是正を求めることができます。

また、パワハラによりメンタル不調となったことで発生した損害について、賠償請求をすることができます。

「どういう場合であれば会社に対して損害賠償請求できるの？」という方は、以下記事で詳しく解説していますので、確認してみてくださいね。

また、「会社に対していくらくらい請求できるのか知りたい！」という方は、以下記事で詳しく解説していますので、確認してみてくださいね。

パワハラによる適応障害で会社の責任を認めさせるには

適応障害とは、強いストレス状況に対する一時的な反応で、日常生活に支障をきたす症状がみられるものです。仕事のストレスが主な原因となる場合が多く、パワハラ被害を受けた従業員がこの病気にかかりやすいと言えます。

症状としては、以下のようなものがあります。

上記のような症状が現れ、日常生活や社会生活に著しい支障が出た場合に、適応障害と診断されます。

パワハラで適応障害になったとき、会社に責任を追及できる可能性があります。その根拠となるのが、会社の使用者責任と安全配慮義務です。

会社には、使用者責任があります。具体的には、労働契約に基づき、従業員を雇用している場合、その雇用した従業員によってパワハラが行われた場合には、会社は損害賠償義務を負います。

パワハラによって従業員に健康被害が出た場合、会社は使用者責任を負い、損害賠償義務が発生する可能性があります。

また、会社には、労働契約に付随して、安全配慮義務があります。これは、従業員の生命・身体の安全を確保し、健康を損なわせないための義務のことです。

パワハラを放置すれば、従業員の心身の健康を損なう恐れがあります。そのため、パワハラを予防し、被害者を保護する措置を取らなければ、安全配慮義務を怠ったと評価されます。

つまり、パワハラ対策に全く取り組まず、結果として従業員に健康被害が出れば、会社の責任が問われる可能性が高いと言えます。

それでは、実際に会社の責任を追及するには、どのようなプロセスを踏めばよいのでしょうか。

パワハラで適応障害になった場合、会社の責任を追及するのは簡単ではありませんが、証拠をしっかり残し、特に労災請求をして労災と認めてもらうことで、会社の責任を追及しやすくなります。

労災と認められることで証拠を確保することができ、その後、民事訴訟などの手段を駆使することで解決することが可能となります。

会社に損害賠償責任があることを立証できれば、損害の回復と再発防止を図ることができます。パワハラは絶対に許されるべきものではありません。被害にあった場合は、しっかりと対応していく必要があります。

3つの手段で実現できること

このように、傷病手当金の申請、労災請求、損害賠償請求の3つの対抗手段を組み合わせることで、パワハラ被害からの法的救済を図ることができます。

会社側の自主的改善と加害者への制裁、そしてパワハラ被害をうけた労働者への経済的支援を実現できる可能性があります。

弁護士に相談するメリット

法的な専門知識のサポート

パワハラ事案には複雑な法的問題が絡むため、弁護士の専門知識を活用するメリットは大きいです。

パワハラ被害による損害の立証は容易ではありません。労災認定要件、会社の安全配慮義務の有無、慰謝料算定の適正額など、高度な法的判断力が求められます。

このような専門性の高い課題に対し、弁護士なら的確なアドバイスが期待できます。

具体的には、以下のようなサポートが受けられます。

適切な証拠収集とその評価

損害賠償請求や労災申請においては、十分な証拠が必要不可欠です。しかし、どのような証拠を収集すべきか、一般の労働者には分かりづらい面があります。

弁護士なら、パワハラ事案で有力な証拠になるものを見極められます。診断書の記載内容、目撃者の証言要領、メールなどの書証のポイントなど、適切なアドバイスが受けられるのです。

法的根拠に基づく主張の構築

弁護士は、法令や裁判例から、パワハラ被害に関する主張の論点を的確に押さえることができます。具体的には以下のようなサポートが期待できます。

・安全配慮義務違反の有無を判断する視点
・労災認定要件の該当性の評価
・損害賠償請求額の算定根拠の構築
・使用者や加害者への通知文の適切な書き方

それぞれの論点について、理論的かつ説得力のある主張を組み立てられるでしょう。

的確な対応方針の立案

被害に対していかなる法的措置をとるべきか、労働者本人では適切な判断が難しい場合があります。ここで弁護士の経験とスキルが活きてきます。

例えば、損害賠償請求と労災請求のどちらを優先させるか、傷病手当金や障害年金とどのように調整すべきか、進行中の手続きを中断すべきかなど、具体的な対応方針の立案に役立ちます。

また、会社側との交渉戦略の立案なども弁護士の専門領域です。

さらに弁護士には、パワハラに関する法改正の最新動向や、注目すべき判例の知見もあります。全体的な見地から、被害者のために最善の方針を提案してくれるはずです。

的確な証拠収集とアドバイス

損害賠償請求や労災認定において、パワハラの事実関係を立証する証拠の収集が肝心です。この点で弁護士の力は大きいと言えます。

客観的で説得力のある証拠の収集

弁護士には、パワハラ事案で有力な証拠になるものを熟知した上で、きめ細かく収集する能力があります。

具体的には以下のような証拠の収集が考えられます。

・医師からの診断書(メンタル不調の経緯や労災における障害の状態が記載されていること)
・目撃者の証言録(パワハラの内容や被害状況が克明に記録されていること)
・加害者のメールなどの書証(具体的な嫌がらせ言動の記録)
・勤務実態が分かる資料(精神的攻撃や身体的攻撃などパワハラにつながる状況の立証)
・メンタル不調の療養記録(通院状況、投薬内容など)
・会社の就業規則や賃金台帳など(義務違反や損害立証資料など)

あらゆる資料を客観的に精査し、立証力のある証拠を絞り込めるのが弁護士の強みです。

交渉力と証拠による事実認定力の発揮

証拠の収集には、会社側との交渉力と事実確認力が欠かせません。いずれも弁護士の得意分野です。

会社には証拠となる書類を隠したり改ざんしたりするリスクもあります。ここで弁護士の交渉術が威力を発揮します。証拠開示をさせるプレッシャーをかけられるのです。

また、目撃者がいる場合、労災を請求することで、客観的な労基署による調査が入り、思わぬ証拠を確保できることに繋がります。

このように、鋭い証拠収集能力と徹底した事実解明で、パワハラ立証のための有力な資料を確保することができます。

精神的な支えとフォロー

パワハラによってメンタル面で深く傷ついた被害者には、法的な支援に加え、精神的なフォローも欠かせません。この点で弁護士の役割は大きいと言えるでしょう。

寄り添った心理的サポート

パワハラ被害にあった労働者の心身の傷は計り知れません。自己否定感や生きる意味すら見失いかねない深刻な状況です。

そこで弁護士は、法的な専門家という立場を離れ、一人の人間として寄り添い、クライアントの気持ちに耳を傾けることが重要になります。心情を共有し、受け止めることが何より大切なのです。

加えて、メンタル面でのサポートとして、以下のようなケアが期待できます。

・プライバシーの厳重な保護(秘密保持を前提とした窓口)
・冷静な説明による不安の解消(法的手続きの道筋を丁寧に説明)
・専門家の同行や橋渡し(医療機関への受診サポートなど)

労働者の心の負担を軽減し、気持ちや生活の立て直しを支えていくのが弁護士の役割です。

粘り強いフォロー体制

パワハラ被害からの立ち直りは、一朝一夕にはかなわず、長い時間とプロセスを要します。そこで弁護士の粘り強いフォロー体制が力になります。

法的手続きが長期化すれば、労働者のメンタル面での落ち込みも避けられません。そんな時こそ弁護士が寄り添い、しっかりとサポートし続けることが大切です。

パワハラでメンタル不調になった場合、労災請求の手続を進めよう！

ご紹介した「職場のパワハラでメンタル不調になったとき：弁護士が教える3つの対抗手段」を読めば、誰でもパワハラでメンタル不調になったときの対抗手段を理解することができます！！

最後に、ご紹介した内容をおさらいしておきましょう。

職場のパワハラでメンタル不調となった場合の対抗策をまとめると、次のようになります！

ご紹介した内容を理解すれば、あなたのケースにおいて、職場のパワハラでメンタル不調となった場合の対抗策がわかります！

「自分の精神障害が労災になるか知りたい！」、「会社に対して損害賠償請求したい！」という方は、別の記事の解説もチェックしてみてくださいね！