上司から精神的パワハラが行われた事例：労災と認められなかった理由とは？

この記事で解説する「【上司によるパワハラが継続していない事例】労災と認められなかった理由とは？」を読めば、労基署がどのような事実を重視して労災ではないと判断したのか、その理由がわかるようになります！

まずは、「結論として、上司から、反復・継続していない精神的なパワハラを受けた場合、労災になるの？」という疑問に回答しているので、ぜひ読んでみてくださいね。

ただし、結論だけ覚えてもまったく役には立ちませんのでご注意ください！

具体的な事例の中で、労基署はどのようなポイントを重視して判断をしたのか、その判断するプロセス（過程）に注目して読んでくださいね。

厚生労働省が作成した「精神障害の労災認定実務要領」に掲載された事例をもとに一部改変して、解説していきます。

なお、上司からの精神的パワハラで労災が認められた事例については、以下の記事で解説しています！精神的パワハラで、どうやったら労災と認められるか知りたい方は一緒にチェックしてください！

結論とポイント！

認定結果

業務による強い心理的負荷（ストレス）が認められなかったため、労災ではない（業務外）と判断されました。

ポイント

この事案のポイントは、次の2点です。

「出来事」に対する心理的負荷（ストレス）の強さを判断したポイントや、医学意見の聞き取りに関するポイントは、次のとおりです。

事案の概要

業務による心理的負荷（ストレス）について

まずは、登場人物について整理します。

上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた（項目22）

年月

出来事

平成31年3月5日

プロジェクトマネージャーをしている上司の課長Bから、Aが担当している部分についての進捗状況の確認がありました。 Aが、課長Bの席の前に立ち、進捗状況を説明していたところ、課長Bが急に、「だから早めに説明するように言ったじゃないか」と大声で怒鳴り出しました。 その後、Aは、課長Bからフロアに響き渡るような大声で叱責（しっせき）されました。 課長から言われたことで覚えていることは、「なぜ早めに報告しないんだ」、「Aは係長なんだから、部下の進捗（しんちょく）を把握していなきゃダメじゃないか」、「何度同じことを言わせるんだ」等と大きな声で叱責（しっせき）されました。 Aに叱責（しっせき）している過程で、課長Bは、何度か机をバンバン叩いていました。 叱責（しっせき）を受けた時間は、20分くらいだったように思います。Aは、他の社員達も見ている中で、課長Bに対し、「はい！はい！ すみませんでした！」とただ謝るばかりでした。 この時以外に、課長Bから強く叱責（しっせき）されたことはありませんでした。

自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった（項目20）

年月	出来事
平成30年10月	Aは、係長に昇進しました。 部下を持って面倒を見たり、部下の作成した書類を決裁するようになりました。 部下の決裁をするのは初めてでしたが、それまでも同じ部署で同じような仕事をしていましたので、全く新しいことばかりということはありませんでした。

心身の症状について

年月	心身の症状
平成31年3月6日	Aは、叱責（しっせき）された翌日、課長Bから、「昨日は 言い過ぎてしまって申し訳なかった。」と謝罪を受けました。 課長Bから、作業の進捗については細かく説明するようにと以前から言われていことは確かなので、Aは気持ちを切り変えて働かなければと思いました。
平成31年中旬ころ	仕事のことを考えると、このまま続けていけるのか強く不安に感じるようになりました。また、食欲もなくなり、気分が落ち込むようになりました。
平成31年下旬	課長Bと話すとすごく緊張をして、汗が止まりませんでした。 Aの様子を見て、妻が一度病院に行ったほうがいいというので、初めてメンタ ルクリニックを受診しました。 医師から、仕事を休んで治療をした方が良いと言われたので、私は仕事を休むことに なりました。

主治医などの意見

労基署からの質問事項	主治医の意見
貴院への初診日についてご回答ください。	初診日 平成31年3月26日
貴院に受診したきっかけ（来院経路等）及び初診時の主訴について、ご回答ください。	受診の端緒及び主訴 Aは妻に勧められ、付き添われ、来院しました。 不安感、緊張、食欲不振がありました。
初診時における症状についてご回答ください。	初診時における症状 時に強い不安感、緊張感の他、気分の落ち込みも認められました。
疾患名とそのように判断された根拠について、ご回答ください。（できる限り、ICD-10の診療ガイドラインに基づきお書きください）	疾患名及びその診断根拠 適応障害。 上司から強く叱責されたことがストレス因となっていました。他の疾患の診断基準を満たさなかったため、 適応障害と診断しました。
発病時期とそのように診断された根拠について、ご回答ください。（できる限り、発病時期は絞り込んでお書きください）	発病時期、診断根拠 平成31年3月中旬頃。 3月上旬に上司から強い叱責（しっせき）を受け、3月中旬頃から前記症状が出現していたためです。
治療経過、投薬状況などの治療内容、現在の症状について、ご回答ください。	抗不安薬を投与し、症状は改善傾向、 通院を継続しています。
精神障害の既往歴について、ご存知であればご回答ください。	既往歴はありません。
他の医療機関・診療科の受診の有無、有の場合はその内容について、ご存じであれば回答ください。	当院のみと聞いています。

就業事項や労働時間の把握など

調査事項	調査結果
所定労働時間	9：00～17：45（所定労働時間　7時間45分）
出退勤の管理方法	パソコンの起動、シャットダウンの記録と自己申告により労働時間を把握していました。
労働時間の状況	パソコンを起動、シャットダウンすると自動的に時間が記録され、その記録とAが自己申告した労働時間申告書を基に労働時間を把握していました。 Aと職場関係者から聴取した結果、労働時間は適正に把握されていました。 長時間労働は多くても月に40時間未満であり、Aは長時間の時間外労働の申立をしていません。

労基署の判断

具体的出来事

上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた（項目22）

平成31年3月5日、Aがプロジェクトの進捗に関して上司の課長Bから数十分にわたり、他の労働者の面前で大声で威圧的な叱責（しっせき）を受けたことが認められました。

この上司Bの叱責（しっせき）は、反復・継続していないものの、社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃であったと認められます。

心理的負荷（ストレス）の強さの総合評価は、 「中」 と判断されました。

自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった（項目20）

Aは、平成30年10月に係長に昇進したことが認めらます。

部下の指導、決裁など、係長としての業務が新しく加わったことが確認されました。

もっとも、それ以外の業務内容や職場の人間関係について、大きな変化は認められませんでした。

心理的負荷（ストレス）の強さの総合評価は、 「弱」 と判断されました。

恒常的長時間労働（1か月おおむね100時間の時間外労働）

確認できませんでした。

業務以外の出来事

年月	出来事
平成30年11月	Aに、第一子となる子供が生まれました。

個体側要因

確認できませんでした。

労基署の判断を徹底的に解説！

心理的負荷（ストレス）の強さに対する判断

上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた（項目22）

上司からパワハラを受けた場合の心理的負荷（ストレス）の強さは、厚生労働省が定めた「業務による心理的負荷表」の項目22「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」によって評価されます。

具体的に該当する項目を次のとおり抜粋します。

出来事の類型	具体的出来事	心理的負荷の総合評価の視点	弱	中	強
⑤パワーハラスメント	上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた	・指導・叱責等の言動に至る経緯や状況等 ・身体的攻撃、精神的攻撃等の内容、程度、上司（経営者を含む）等との職務上の関係等 ・反復・継続など執拗性の状況 ・就業環境を害する程度 ・会社の対応の有無及び内容、改善の状況等 （注）当該出来事の評価対象とならない対人関係のトラブルは、出来事の類型「対人関係」の各出来事で評価する。 （注）「上司等」には、職務上の地位が上位の者のほか、同僚又は部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力が得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合、同僚又は部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難である場合も含む。	【「弱」になる例】 ・上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃、精神的攻撃等が行われた	【「中」になる例】 ・上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃等が行われ、行為が反復・継続していない ▸治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃 ▸人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を逸脱した精神的攻撃 ▸必要以上に長時間にわたる叱責、他の労働者の面前における威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃 ▸無視等の人間関係からの切り離し ▸業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等の過大な要求 ▸業務上の合理性なく仕事を与えない等の過小な要求 ▸私的なことに過度に立ち入る個の侵害	【「強」である例】 ・上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた ・上司等から、暴行等の身体的攻撃を反復・継続するなどして執拗に受けた ・上司等から、次のような精神的攻撃等を反復・継続するなどして執拗に受けた ▸人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃 ▸必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃 ▸無視等の人間関係からの切り離し ▸業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等の過大な要求 ▸業務上の合理性なく仕事を与えない等の過小な要求 ▸私的なことに過度に立ち入る個の侵害 ・心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても又は会社がパワーハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった ※性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含む。

「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」場合の「平均的な心理的負荷の強度」は「Ⅲ」であるとされています。

そのため、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」場合、一般的な事例では、心理的負荷（ストレス）の強さは「強」となります。

この表の「強」の部分が薄いグリーンで塗られているのは、一般的な心理的負荷（ストレス）の強さは「強」になるという意味です。

この事例のあてはめ

この事例では、Aは、平成31年3月5日に、上司の課長Bから数十分にわたり、他の労働者の面前で大声で威圧的な叱責（しっせき）を受けたことが確認されています。

この上司Bの行為は、Aに対し、他の労働者の前で、大声で行われたものであることから「他の労働者の面前における威圧的な叱責（しっせき）」に該当します。

そのため、Aに対する課長Bの行為は、「社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」だったことが認められます。

しかし、課長Bの叱責（しっせき）はこの一度だけであったことから、「執拗（しつよう）」なものと評価することはできず、あくまでも「行為が反復・継続していない」ものであったと認められます。

このように、Aには、心理的負荷（ストレス）の強さが「中」とされる例に該当する具体的出来事があったことから、心理的負荷（ストレス）の総合評価が「中」であると判断されました。

自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった（項目20）

昇進した場合の心理的負荷（ストレス）の強さは、厚生労働省が定めた「業務による心理的負荷表」の項目20「自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった」によって評価されます。

具体的に該当する項目を次のとおり抜粋します。

出来事の類型	具体的出来事	心理的負荷の総合評価の視点	弱	中	強
④役割・地位の変化等	自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった	・職務・責任、職場における役割・位置付けの変化の程度等 ・その後の業務内容、職場の人間関係等	【「弱」である例】 ・昇進し管理業務等を新たに担当することとなったが、本人の能力や経験と乖離（かいり）したものではなかった	【「中」になる例】 ・本人の経験等と著しく乖離（かいり）した責任が課せられたものであったが、職場内における研修・支援等があり、昇進後の職責は困難なものではなかった	【「強」になる例】 ・本人の経験等と著しく乖離（かいり）した重い責任・極めて困難な職責が課せられ、職場の支援等もなされず孤立した状態で当該職責を果たすこととなり、当該昇進後の業務に多大な労力を費やした

「自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった」場合の「平均的な心理的負荷の強度」は「Ⅰ」であるとされています。

そのため、「自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった」場合、一般的な事例では、心理的負荷（ストレス）の強さは「弱」となります。

この表の「弱」の部分が薄いグリーンで塗られているのは、一般的な心理的負荷（ストレス）の強さは「弱」になるという意味です。

この事例のあてはめ

Aは、平成30年10月に昇進し、係長になったことが確認されています。

また、Aには、部下の指導、決裁など、係長としての業務が新たに加わったことが認められました。

これは、「昇進し管理業務等を新たに担当することとなった」に該当します。

しかし、Aの業務内容や職場の人間関係に関して、大きな変化は認められませんでした。

そのため、Aの昇進は「本人の能力や経験と乖離（かいり）したものではなかった」に該当します。

このように、Aには、心理的負荷（ストレス）の強さが「弱」とされる例に該当する具体的出来事があったことから、心理的負荷（ストレス）の総合評価が「弱」であると判断されました。

複数の出来事がある場合の総合評価

今回の事例では、Aに「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」で「中」、「自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった」で「弱」となる複数の「出来事」が認められました。

「複数の『出来事』がある場合、心理的負荷（ストレス）の大きさはどうやって決めるの？」については以下の記事で詳しく説明していますので、「どうやって心理的負荷（ストレス）を評価のか知りたい！」という方は、ぜひチェックしてみてください！

今回は、「中」である出来事が一つあるほかには「弱」の出来事しかないため、全体の総合的な評価も「中」になります。

そのため、労基署の判断でも、「関連しない複数の出来事の心理的負荷（ストレス）の強度は、『中』及び『弱』であることから、全体評価は、『中』と判断した。」とされました。

業務以外の出来事

今回の事例では、平成30年11月、Aに第一子となる子供が生まれたことが認められています。

この事実は、厚生労働省が定めた「業務による心理的負荷表」の「家族が増えた（子供が産まれた）」 に該当し、 その心理的負荷（ストレス）の強さは「Ⅰ」とされています。

業務以外の心理的負荷（ストレス）の強さが「Ⅱ」または「Ⅰ」の出来事しか認められない場合は、労災かどうかの判断では、特に考慮する必要はないとされています。

今回の事例では、そもそも心理的負荷（ストレス）の強さの総合評価が「強」であると認められていませんので、業務以外の心理的負荷（ストレス）の強さは関係なく、労災ではない（業務外）と判断されました。

その他の判断

1か月おおむね 100 時間の時間外労働（恒常的長時間労働）、個体側要因（本人の要因）のいずれも確認できなかったことから、これらの点に関する判断はされていません。

労基署の判断を理解して手続を進めよう！

ご紹介した「【上司によるパワハラが継続していない事例】労災と認められなかった理由とは？」を読めば、労基署がどのような事実を重視して労災ではないと判断したのか、その理由がわかるようになります！！

最後に、ご紹介した内容をおさらいしておきましょう。

今回の事例で労災と認められなかった理由をまとめると、次のようになります！

ご紹介した内容を理解すれば、あなたのケースにおいて、精神障害で労災が認められるために何が必要なのかわかるようになります！

「自分の精神障害が労災になるか知りたい！」、「会社に対して損害賠償請求したい！」という方は、別の記事の解説もチェックしてみてくださいね！