社内の資産や労力のリソースを
従業員による紛争で失ってませんか？
社内システムを高度にして営業を強化しても、企業の人事・労務分野の質が低ければ、会社内に爆弾を抱えているのと同じです。予算のうちほんのわずかな費用を法律顧問料に割くだけで社内の人事・労務分野の質は飛躍的に向上するのに、その導入方法が分からず、従業員による紛争が発生している企業が後を絶ちません。私たちは企業の人事・労務について、弁護士と社会保険労務士との2つの立場から提供できる数少ない法律事務所です。以下のような悩みを抱える企業、事業主は、私たちまでご相談ください。
顧問社労士？弁護士？
・社労士がアドバイスをしてくれるけど結局自分たちで手続しなければならず使いづらい…
弁護士を知らない
・労働者からの請求を受けたけれど誰に相談すればいいのか…
プロセスが分からない
・どういう段階・手順で弁護士に入ってもらうべきかそもそもわからない…
企業における人事・労務分野の能力不足が招く10のリスクとは？
人事・労務分野の紛争予防・日常的運用・紛争解決をプロの弁護士が手掛けることで、以下のような「10のリスク」に対応することができるでしょう。
1.労働紛争リスク
労働紛争は、企業にとって突然やってくるものです。労働者や労働者の弁護士から内容証明郵便が届いて紛争を知ることになります。私たちは、これまで訴訟や労働審判など様々な労働関係の紛争解決手続に対応してきました。
しかし、労働紛争を解決するための手段として、企業にとっては必ずしも裁判などの紛争解決手続が優れているとは限りません。企業に発生する経済的・時間的・労力的なコストを考えたとき、交渉などの手続において柔軟に紛争を解決すべき場合も多くあります。
私たちは、職場の課題と機会に対処する長年の経験によって積み重ねてきた実用的で費用対効果の高いアドバイスをするとともに、企業と労働者との間の紛争に対処するためサポートをします。
また、労働紛争が発生することを未然に防ぐため、弁護士と社会保険労務士との両方の見地から、企業の人事・労務管理体制を構築するために必要なサポートを行っています。これにより、労働紛争リスクを回避することができるため、本来であれば企業に発生していたであろう経済的・時間的・労力的なコストを大幅に削減することを実現します。
2.労働組合対応リスク
近年は、自社の労働組合から団体交渉を要求されるだけでなく、合同労組の台頭により労働者が個人で労働組合に加入をし、団体交渉を要求してくることも増えています。企業には突然、自分たちが全く把握していない労働組合から書面が届くため、どのような対応をしたらよいのか頭を悩ませることになります。
しかし、労働組合から団体交渉の申入があった場合、これを無視をすると不当労働行為として違法行為となる場合があります。そのため、労働組合に対して、どこまで対応するべきか、どのような対応をするべきかを即座に判断しなければなりません。団体交渉申入書が届いた場合には、すぐに弁護士に相談して、初期の対応に間違いがないようにすることが大切です。
私たちは、あなたの企業が不当労働行為を行って違法行為をしたと認定されないようにアドバイスをするとともに、労働組合からの団体交渉に参加して企業をサポートしています。
3.労働行政対応リスク
労働基準法に代表される各種労働関係法令には、民事的な内容を定めるだけではなく、刑事罰の規定があるものも存在します。そのため、労働関係法令に違反し、または、違反が疑われる場合には、労働者との間で紛争が発生するリスクがあるだけではなく、行政当局による調査等のリスクを抱えることになります。
私たちは、 弁護士と社会保険労務士との2つの資格をもとに、労働行政当局による臨検調査や指導、勧告などの対応をサポートいたします。
4.ハラスメントリスク
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントなどの各種ハラスメントリスクは、従業員を抱えている限り潜在的にどの企業にもあるものです。これらの紛争が生じた場合、単に各種ハラスメントの存在を否定して問題の解決を後回しにするのではなく、初期の対応が極めて重要となります。
初期の対応を誤ってしまったばかりに、本来は早期に解決できるはずの紛争が長期化し、裁判手続に突入し、大きなコストを負担することになることが多くあります。また、各種ハラスメントが発生すると、企業の責任を問われる可能性があるだけでなく、SNSなどインターネットを通じて、企業のレピュテーションリスクを抱えることで企業の存続問題となりかねません。
私たちは、各種ハラスメントが発生したと疑われる場合、事実関係を調査し、調査した証拠関係からどの程度の事実が認定できるかを検討し、その認定結果を踏まえて人事上の措置についてアドバイスを行います。
また、ハラスメントが発生してしまった場合の再発防止対策のサポートを行うだけではなく、ハラスメントを予防するために社内研修もサポートしています。
5.解雇・退職勧奨リスク
従業員に問題があった場合や景気が悪くなった場合など、企業にとって従業員の解雇は重要な問題です。しかし、労働関係法令において、従業員の解雇は厳しく制限されています。その対応を誤ると、企業はバックペイの支払を含めて、多額の金銭的なコストを払わざるを得ないことになってしまうでしょう。
私たちは、解雇の種類を問わず、また早期退職制度や退職勧奨など、従業員の退職をめぐる手続全体について、企業のサポートをしています。
6.給与・退職金リスク
給与計算には専門知識が必要となりますが、タイムカードの集計やソフトへの入力、明細書の発行等、多くの作業は事務的な手続となります。このようなバックオフィス業務は企業にとって欠くことのできない重要なものですが、バックオフィス業務が直接的に企業の利益を生み出すわけではなりません。
給与計算業務をアウトソーシングすることで、経営資源を本業に集中することができ、 企業の利益を生み出すチャンスを増やします。
また、多くの企業で退職金制度を導入していますが、退職金の支給及び退職年金に関する制度は非常に複雑です。私たちは、退職金制度の運用についても、アドバイスやサポートを行っています。
7.安全衛生・労災・メンタルヘルスリスク
私たちは、労働災害などの人身損害の問題について、安全衛生上のアドバイスを行うだけでなく、労働者からの損害賠償請求に対するサポートに積極的に取り組んでいます。
また、労働者にメンタルヘルス不調が起こった場合、労災認定されたり、損害賠償を起こされるリスクがあります。特に、長時間労働を原因とする精神障害は、過労死や自殺に至るケースもあり、企業にとって経営上重大なリスクとなります。
労働者に精神障害が発症したとしても、それだけで企業に原因があるかどうかはわかりません。しかし、 精神障害発症の原因が不明な場合であっても、休職等の適切な措置を取らなければならなず、企業は何らかの対応が求められます。
当事務所は、従業員のメンタルヘルスに関して、数多くの案件に関与しており、依頼者に対して、個々の案件の実情に応じた現実的かつ最適な解決方法をアドバイスしています。
8.非正規雇用リスク
労働者による働きが多様化し、また、企業による人件費コストの削減により、契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣労働者などのいわゆる非正規社員が多くの業界で活躍しています。労働力が多様化する中、非正規雇用労働者の割合は増加しています。
非正規雇用については、正社員とは異なる規律を有しており、その法的性質や法規制の内容を理解せずに用いることによる法的リスクがあります 。このような、非正規雇用労働者との間での労使トラブルを防止することが重要となります。
9.就業規則、雇用契約、その他の各種規程リスク
常時10人以上の従業員を使用する事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届出を行う必要があります。また、働き方改革に代表されるように、近年では頻繁に労働関係法令が改正されており、すでに就業規則を作成している事業所でもその見直しが必要となっています。
まだ就業規則を作成していない企業だけでなく、改正された法令どおりに変更していない企業においても、あなたのビジネスを成長させ、この時代を生き抜くために改正法に対応した就業規則とその付属規程を改定することが重要です。
私たちは、あなたの企業の実情に応じて、法令に適合した就業規則とその付属規程を作成・変更をします。
10.社会保険・労働保険リスク
あなたの企業が成長するためには、労働・社会保険への適正な加入と手続が必要です。 労働・社会保険は、あなたの会社の従業員が安心して働ける職場環境の確保・維持のために必要なものです。
しかし、労働・社会保険手続は、制度の複雑化に伴い、書類の作成に時間を費やす等、経営者・人事労務担当者の皆さまの大きな負担となっています。
また、年度更新や算定基礎業務は、その基礎となる賃金の定義や保険料の算出について専門的な知識が必要となり、申告額に誤りがあると追徴金や延滞金を徴収されることもあります
私たちは、弁護士であり社会保険労務士でもあるため、労働・社会保険の専門家として、 従業員の採用から退職までの間に必要な労働・社会保険手続のすべてをあなたの代わりに行います。
それにより、労働・社会保険手続を円滑に行い、これらの諸手続のためにかかるあなたの 時間や企業の人件費を大幅に削減します。
また、外国人の労働・社会保険については、複雑な問題が発生することがあります。私たちは、このような外国人の労働・社会保険についても専門的なアドバイス行っています。
あらゆる企業が人事・労務のサポートを必要としています。
このように、弁護士による人事・労務のサポートを必要とするのは、ある特定の業界や領域に限られるものではありません。
労働者を雇用する限り、すべての企業でより良い人事・労務対応が必要であり、企業はそれを適切に運用することが重要となります。企業における人事・労務政策の硬直化は、利用者不在、運営者固定化による事なかれ主義から生まれます。
場当たり的な対応を検討するのではなく、まずあなたの企業のニーズを整理し、これまでの運用状況を調査し、必要な制度や運用方法を洗い出さなければなりません。私たちがこの手続をサポートするだけで、あなたの企業の人事・労務システムはより利用しやすいものになるでしょう。